Bedrijfsoverdracht

Fasen van bedrijfsoverdracht

Wilt u uw bedrijf in de toekomst overdragen, houd dan rekening met de volgende acht fasen van het verkoopproces:

Fase 1: wensen in kaart brengen

Waarom wilt u uw bedrijf verkopen, aan wie wilt u het bedrijf verkopen en wat wilt u gaan doen na de verkoop? Het is belangrijk dat u eerst voor uzelf in kaart brengt wat uw persoonlijke en financiële wensen zijn. Dit kan u helpen in het latere verkoopproces.

Fase 2: de voorbereiding

In deze fase vindt een analyse van uw bedrijf plaats. Er wordt gekeken naar de markt waarin de onderneming opereert, de financiële situatie, de kwaliteit van het management en de organisatie van het bedrijf. Deze bevindingen worden vastgelegd in een informatiememorandum. Serieus geïnteresseerde kandidaten kunnen dit memorandum in een latere fase ter inzage krijgen.

Fase 3: verkoopklaar maken

Een bedrijf dat te koop wordt aangeboden, moet in goede conditie verkeren. Het is noodzakelijk dat u solide jaarrekeningen van ongeveer vijf achtereenvolgende jaren kunt overleggen. De jaarrekening moet een juist beeld geven van de winstgevendheid van het bedrijf, maar ook een schone balans is van groot belang. Wellicht staan er op de balans bepaalde activa die u ook privé gebruikt. Privéschulden aan de bv kunnen maar beter worden afgelost. Daarnaast moet ook de verhouding tussen eigen en vreemd vermogen overeenkomen met wat in de branche gebruikelijk is.

Verder is het zaak de juridische en fiscale structuur van de onderneming zo sterk mogelijk te maken. Het kan bijvoorbeeld zinnig zijn om onroerend goed in een aparte vennootschap onder te brengen of een holdingstructuur met één of meer werkmaatschappijen te creëren. Het wijzigen van de structuur van uw bedrijf kan soms grote fiscale voordelen opleveren. Tijd speelt daarbij een belangrijke rol, want soms gelden wettelijke termijnen van een aantal jaren.

Fase 4: waardebepaling

Al vrij vroeg in het hele overdrachtsproces wordt de waarde van uw bedrijf bepaald. Hiervoor bestaan verschillende methoden. Van liquidatiewaarde tot de discounted cash flow-methode en van intrinsieke waarde tot de goodwill-methode. Welke methode ook wordt gebruikt, de exacte waarde van een onderneming vaststellen is een utopie; het gaat altijd om een bandbreedte. Behalve cijfers spelen namelijk ook subjectieve waarderingen, zoals marktprognoses en groeimogelijkheden, een belangrijke rol. Eén ding is zeker: de waarde ligt altijd in de toekomstige opbrengsten en nooit in de resultaten die in het verleden zijn behaald.

Fase 5: prijsbepaling

Is uw bedrijf helemaal verkoopklaar en is de waarde bepaald, dan is het tijd om de verkoopprijs vast te stellen. Stelt u zich daarbij de volgende vragen:

  • Wat wil ik minimaal voor mijn bedrijf krijgen?
  • Wat kan ik maximaal voor mijn bedrijf krijgen?
  • Wat is een reële verkoopprijs?

Door vooraf goed zicht te hebben op de verkoopprijs, verstevigt u uw onderhandelingspositie met een mogelijke koper.

Let op! Bent u van plan uw bedrijf binnen uw familie over te dragen, dan bent u wellicht geneigd genoegen te nemen met een lagere verkoopprijs. Echter, als u uw bedrijf overdraagt tegen een niet-marktconforme prijs kan de Belastingdienst zich op het standpunt stellen dat er sprake is van een schenking.

Fase 6: geschikte koper zoeken

In deze fase gaat u op zoek naar een mogelijke koper. Dat kan een onbekende zijn, maar ook een zoon of dochter, een werknemer binnen uw bedrijf of iemand uit uw zakelijke netwerk. Heeft u nog geen geschikte kandidaat, dan kunt u met uw bedrijf de markt opgaan. Via internet zijn verschillende zoekmogelijkheden aanwezig. Zo vindt u op Ondernemersplein.nl een handig overzicht van de belangrijkste databanken voor de koop en verkoop van bedrijven. Alvorens u de markt opgaat, is het belangrijk dat u een korte profielschets van uw bedrijf maakt om interesse van potentiële kopers te wekken.

Fase 7: onderhandelingsfase

Heeft u eenmaal een potentiële koper gevonden, dan start de onderhandelingsfase. Het is belangrijk om alle handelingen schriftelijk vast te leggen. Zodra duidelijk is dat een potentiële koper echt geïnteresseerd is, wordt het tijd om belangrijke informatie uit te wisselen. Door het opstellen van een vertrouwelijkheidsovereenkomst voorkomt u dat onzorgvuldig met deze informatie wordt omgesprongen. Als beide partijen vertrouwen hebben in de uitkomst van de onderhandelingen, is het gebruikelijk om elkaars intenties op papier vast te leggen met een ‘intentieovereenkomst’ (‘letter of intent’). 

Na de intentieovereenkomst zal de potentiële koper de informatie die u als verkoper heeft verstrekt, willen toetsen. Daarvoor dient het due diligence-onderzoek. In de meeste gevallen is dit een zo breed mogelijk onderzoek naar het bedrijf. Alle juridische, fiscale, financiële en bedrijfseconomische aspecten komen aan bod.

Zodra beide partijen in de onderhandelingsfase op hoofdpunten een akkoord hebben bereikt, kan een voorovereenkomst worden gesloten.

Fase 8: verkoop

Als de onderhandelingsfase is afgerond, kan de definitieve koopovereenkomst worden gesloten. Als u een bv verkoopt, is nog een gang naar de notaris nodig. Daar worden de aandelen officieel overgedragen. Nadat u de koopsom heeft ontvangen, is uw bedrijf definitief verkocht.

Alhoewel de overdracht nu is afgerond, wil dat nog niet zeggen dat u alle banden met uw onderneming heeft doorgesneden. Misschien blijft u nog actief betrokken bij de onderneming. Het kan natuurlijk ook zo zijn dat u afspraken heeft gemaakt over de koopsom, waarbij de uiteindelijke hoogte mede wordt bepaald door de toekomstige resultaten van de onderneming.

Fiscale gevolgen

Bij een bedrijfsoverdracht krijgt u altijd te maken met de fiscus. Daarbij maakt het verschil of het gaat om bijvoorbeeld de overdracht van een eenmanszaak of van een bv. Vaak zal er moeten worden afgerekend, maar dat hoeft niet altijd. Er is namelijk een aantal ‘verzachtende regelingen’. De belangrijkste zetten wij voor u op een rij:

  • De inkomstenbelasting kent onder andere een doorschuiffaciliteit bij de overdracht van een eenmanszaak of een aandeel in een vennootschap onder firma. Als aan de voorwaarden wordt voldaan, hoeft niet te worden afgerekend met de fiscus en gaan de fiscale claims over op de koper. 
  • De inbreng van een onderneming in een bv tegen uitreiking van aandelen kan geruisloos plaatsvinden.
  • Voor de aanmerkelijkbelanghouder is er een doorschuiffaciliteit in geval van bijvoorbeeld een aandelenfusie of juridische splitsing. 
  • Ook de vennootschapsbelasting kent een aantal doorschuiffaciliteiten, zoals de bedrijfsfusiefaciliteit. 
  • Vanaf 2010 is er een doorschuiffaciliteit in de inkomstenbelasting bij schenking van aanmerkelijkbelangaandelen. Ook bij vererving van aanmerkelijkbelangaandelen is er een doorschuiffaciliteit. 
  • De Successiewet kent de bedrijfsopvolgingsregeling. Een verkrijging van ondernemingsvermogen of aandelen in een bv is voor 100% voorwaardelijk vrijgesteld van erf- of schenkbelasting als de waarde van de objectieve onderneming niet groter is dan € 1.055.022. Is de onderneming meer waard, dan geldt een voorwaardelijke vrijstelling van 83% over het meerdere.

Tot slot

De koop en verkoop van een bedrijf is een uitermate complexe aangelegenheid. Daarbij spelen bedrijfseconomische, juridische, fiscale, financiële en sociale aspecten een grote rol. Neem voor advies op maat contact met ons op.

Lagere transitievergoeding voor kleine werkgever

Het is u vast niet ontgaan: vanaf 1 juli 2015 vervangt de transitievergoeding de huidige ontslagvergoeding. Op die datum treedt het nieuwe ontslagrecht uit de Wet werk en zekerheid in werking. Bent u een kleine werkgever, is uw financiële situatie niet rooskleurig en moet u daarom noodgedwongen uw werknemer ontslaan, dan bent u mogelijk een lagere en wellicht zelfs geen transitievergoeding verschuldigd. U moet dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen.

Dankzij een overgangsregeling die geldt tot 1 januari 2020 is het mogelijk dat u als kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) niet de gehele transitievergoeding verschuldigd bent. Onder voorwaarden telt namelijk de arbeidsperiode van uw werknemer vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Uw slechte financiële situatie moet dan wel de bedrijfseconomische reden zijn om uw werknemer te ontslaan.

Toetsingscriteria

Voor deze overgangsregeling gelden drie zware toetsingscriteria:

  1. Het nettoresultaat van uw onderneming is in de drie boekjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of door u niet wordt voortgezet, kleiner geweest dan nul
  2. Er is sprake van een negatief eigen vermogen.
  3. De waarde van de vlottende activa is aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het jaar van beëindiging of niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst, kleiner dan de kortlopende schulden. Dit zijn schulden met een resterende looptijd van maximaal één jaar.

Let op!Wilt u gebruik maken van de mogelijkheid om een lagere transitievergoeding te betalen, dan moet u aantonen dat u aan bovenstaande drie toetsingscriteria voldoet. Zowel u als uw werknemer kunnen het UWV vragen te beoordelen of hieraan is voldaan. 

Dubbele huisvesting: wat mag u vergoeden?

Tijdelijk verblijf

In de werkkostenregeling is een vergoeding voor dubbele huisvestingskosten niet expliciet opgenomen. Wel is er een gerichte vrijstelling voor kosten van ‘tijdelijk verblijf’. U kunt deze kosten onbelast vergoeden en verstrekken in de volgende twee gevallen:

  • Het betreft een ambulante werknemer. 
  • De werknemer reist heen en weer tussen zijn tijdelijke verblijfplaats en zijn werkplek en heeft een goede reden om (nog) niet bij die werkplek te wonen.

Bijvoorbeeld omdat het een tijdelijk project betreft of omdat de werknemer nog in zijn wettelijke proeftijd zit.

TipMocht u de vrijstelling voor ‘tijdelijk verblijf’ niet langer kunnen toepassen, dan kunt u ervoor kiezen om de tijdelijke verblijfkosten onder te brengen in de vrije ruimte.

Daarnaast is er ook een gerichte vrijstelling voor extraterritoriale kosten wanneer uw werknemer voor zijn werk tijdelijk verblijft in het buitenland.

Huisvesting op de werkplek

Is sprake van huisvesting op de werkplek dan woont uw werknemer elders, maar hij moet voor zijn werk wel gebruikmaken van de huisvesting. Denk bijvoorbeeld aan een werkplek aan boord van een schip of op een boorplatform of de slaapdiensten in een gezinsvervangend tehuis. Deze huisvesting mag u onbelast aan uw werknemer ter beschikking stellen.

Als niet aan de voorwaarden wordt voldaan dan moet u een normbedrag toepassen voor huisvesting op de werkplek van € 5,40 per dag. Dit bedrag rekent u tot het loon van uw werknemer.

Ter beschikking stellen van een woning

Stelt u een woning aan uw werknemer ter beschikking of vergoedt u de kosten van de woning dan is dit loon van de werknemer. Voor de waarde hiervan gaat u uit van de huurwaarde in het economische verkeer, oftewel de huur die zou moeten worden betaald als de woning zou worden verhuurd.

Is sprake van een dienstwoning (het gebruik van de woning is vereist voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking) dan is ook deze terbeschikkingstelling of vergoeding loon voor de werknemer. Denk aan de portierswoning, de woning van de brugwachter of de pastorie. Voor de waarde hiervan gaat u uit van de huurwaarde van de woning in het economische verkeer met een maximum van 18% van het jaarloon van de werknemer bij een 36-urige werkweek.

Let op! Bedraagt de vaste arbeidsduur minder dan 36 uur per week dan moet u het loon herrekenen tot 36 uur.

Curator al in beeld vóór faillissement

Er komt een wettelijke regeling voor aanwijzing van een toekomstige curator. Mocht uw onderneming onverhoopt in zwaar weer verkeren, dan wordt het straks mogelijk om al vóór een faillietverklaring aan de rechter te vragen om de toekomstige curator in het aanstaande faillissement aan te wijzen.

Het doel van deze maatregel is het in alle rust en onder toeziend oog van de toekomstige curator voorbereiden van het faillissement van uw onderneming. Met deze ‘stille voorbereidingsfase’ kan men mogelijk voorkomen dat het bedrijf na een faillietverklaring abrupt tot stilstand komt omdat leveranciers weigeren om nog langer te leveren en personeel direct wegloopt naar ander werk. Met een ‘stille voorbereidingsfase’ kunt u de schade van een faillissement wellicht beperken en de kans op een doorstart vergroten. 

Let op! De rechter zal niet zomaar al vóór een faillietverklaring een toekomstige curator aanwijzen. U moet aantonen wat de meerwaarde is van een ‘stille voorbereidingsfase’ ten opzichte van een regulier (onvoorbereid) faillissement voor schuldeisers, werknemers en andere betrokkenen.

De aangewezen toekomstige curator is geen adviseur of toezichthouder van uw onderneming. Hij neemt ook niet de leiding over. U behoudt als ondernemer voor het faillissement zelf het beheer en de beschikking over het vermogen van uw bedrijf. De toekomstige curator volgt wel kritisch het voorbereidingstraject en zal uw bijsturen wanneer dit traject ‘een verkeerde weg’ dreigt in te slaan. 

Let op! De hierboven beschreven wettelijke regeling is nu nog niet van kracht. De Tweede en Eerste Kamer moeten zich nog buigen over dit wetsvoorstel voor aanwijzing van een toekomstige curator vóór de faillietverklaring.  

Subsidie praktijkleren? Wees er op tijd bij!

Met ingang van 1 januari 2014 is de afdrachtvermindering onderwijs afgeschaft en vervangen door een nieuwe regeling: de subsidieregeling Praktijkleren. Kunt u gebruik maken van de subsidieregeling Praktijkleren voor het studiejaar 2014/2015, dan kunt u deze aanvragen vanaf 2 juni 2015 tot en met 15 september 2015 (vóór 17.00 uur). Wees er op tijd bij, want dan loopt u geen subsidie mis.

Met de subsidieregeling Praktijkleren kunt u compensatie krijgen voor de kosten die u maakt voor begeleiding van bepaalde studenten/deelnemers/leerlingen binnen uw bedrijf.

Aanvragen

U vraagt de subsidie aan na afloop van het studiejaar door middel van een digitaal aanvraagformulier. Voor het studiejaar 2014/2015 kunt u vanaf 2 juni 2015 9.00 uur tot en met uiterlijk 15 september 2015 vóór 17.00 uur de subsidie aanvragen via het eLoket op de site van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO.nl).

Vakantiegeld valt mogelijk tegen

Vakantiegeld 2014

Oorzaak hiervan is dat de algemene heffingskorting en de arbeidskorting inkomensafhankelijk zijn geworden vanaf 2014. Hoe hoger het inkomen is, des te lager worden deze kortingen. In 2014 konden werkgevers nog geen rekening houden met de juiste bedragen van de algemene heffingskorting en arbeidskorting omdat de Belastingdienst de systemen niet tijdig had aangepast. Uw werknemer heeft daarom in 2014 mogelijk meer vakantiegeld gekregen dan waarop recht bestond. Dit wordt gecorrigeerd bij de aangifte inkomstenbelasting 2014: uw werknemer betaalt dan belasting bij of hij krijgt minder belasting terug.  

Vakantiegeld 2015

In 2015 wordt wel rekening gehouden met de juiste bedragen van de algemene heffingskorting en arbeidskorting. Het vakantiegeld zal in 2015 daarom waarschijnlijklager zijn dan in 2014. Daar staat tegenover dat uw werknemer bij de aangifte inkomstenbelasting 2015 niet hoeft bij te betalen of minder belasting terugkrijgt.

Let op!De juiste berekening van het vakantiegeld betekent niet dat uw werknemer nooit meer hoeft bij te betalen of minder terugkrijgt. Als uw werknemer bijvoorbeeld bij twee werkgevers in dezelfde periode werkt, kan alsnog te weinig belasting worden ingehouden.

Belastingvrij stoppen met roken

Let op! Arbovoorzieningen zijn voorzieningen die samenhangen met uw verplichtingen uit de Arbeidsomstandighedenwet. Uw werknemer gebruikt de voorziening en betaalt hiervoor geen eigen bijdrage. 

Twee voorwaarden

Het onbelast aanbieden van een cursus stoppen met roken aan uw werknemers kan onder de volgende twee voorwaarden:

  1. U neemt het initiatief voor de cursus.
  2. De cursus maakt deel uit van het arboplan van uw onderneming.

Voorheen was alleen het ter beschikking stellen van een cursus stoppen met roken onbelast. Sinds 2015 mag u de cursus ook onbelast vergoeden of verstrekken. Ook de eis dat de cursus geheel of gedeeltelijk moet worden gegeven op de werkplek is komen te vervallen.

Lagere transitievergoeding? Houd u aan de voorwaarden!

Per 1 juli 2015 maakt de huidige ontslagvergoeding plaats voor de transitievergoeding. Dit is het gevolg van de nieuwe Wet werk en zekerheid. Zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten komen in mindering op de transitievergoeding, mits voldaan wordt aan diverse voorwaarden. Die voorwaarden zijn recent opnieuw gepubliceerd en staan nu vast. Daarom zetten wij ze nogmaals voor u op een rij.

Transitie- en inzetbaarheidskosten

Transitiekosten zijn kosten gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Het gaat om kosten gericht op het ‘van werk naar werk’ helpen van de werknemer, zoals kosten voor (om)scholing of voor outplacement. Inzetbaarheidskosten zijn kosten gemaakt tijdens het dienstverband om een bredere inzetbaarheid van uw werknemer op de arbeidsmarkt te bevorderen. Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die als timmerman werkzaam is en in de avonduren een MBO- opleiding tot lasser volgt. 

Let op! Inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering komen op de transitievergoeding als uw werknemer zijn verworven kennis en vaardigheden niet heeft aangewend voor een functie binnen uw bedrijf.

Instemmingsvereiste

Transitie- en inzetbaarheidskosten komen alleen in mindering op de transitievergoeding als wordt voldaan aan bepaalde voorwaarden. De belangrijkste is instemming vooraf. Uw werknemer moet vooraf schriftelijk instemmen met de nog te maken (gespecificeerde) kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn toekomstige transitievergoeding.

Tip:Bewaar de schriftelijke afspraken over welke kosten u in mindering kunt brengen in het personeelsdossier.  

Het schriftelijke instemmingsvereiste geldt niet als over de aftrekbaarheid van kosten afspraken zijn gemaakt in de cao of met de ondernemingsraad en u hieraan gebonden bent. U moet uw werknemer dan wel informeren over de kosten, zodat hij weet wat in mindering komt op zijn transitievergoeding. 

Het instemmingsvereiste geldt ook niet bij kosten voor een duale opleiding, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). 

Overige voorwaarden

Verder gelden de volgende voorwaarden voor het in mindering brengen van transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding:

  • De kosten moeten zijn gemaakt door de werkgever die ook de transitievergoeding verschuldigd is. 
  • De kosten moeten zijn gemaakt voor de werknemer aan wie de transitievergoeding is verschuldigd.
  • Loonkosten komen niet in mindering op de transitievergoeding. Te denken valt aan het loon genoten tijdens een periode van het volgen van een opleiding of cursus. Dit is anders als het gaat om loonkosten in geval van een langere opzegtermijn.
  • De kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor de kosten zijn gemaakt en mogen niet buitensporig hoog zijn.
  • De kosten moeten zijn gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.
  • De kosten kunnen niet op de werknemer (in het kader van een afgesloten studieovereenkomst) of op een derde (bijvoorbeeld een O&O-fonds) worden verhaald.

Let op!Inzetbaarheidskosten komen alleen in mindering als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar vóór het einde van de arbeidsovereenkomst. Het is echter mogelijk om schriftelijk een andere periode af te spreken. Deze voorwaarde geldt niet bij kosten voor een duale opleiding.

Belasting besparen met werkelijke verhuurde waarde

Verhuurt u een woning met huurbescherming? Wellicht dat u dan belasting kunt besparen, blijkt uit twee belangrijke uitspraken van de Hoge Raad in april. Particuliere verhuurders van woningen met huurbescherming hoeven niet meer altijd de wettelijke berekeningswijze van de waarde in verhuurde staat te volgen.

Wijkt de waarde volgens die wettelijke berekeningswijze voor 10% of meer af van de werkelijke waarde in verhuurde staat, dan mag de verhuurder de werkelijke waarde in verhuurde staat opgeven in box 3. Als de belastingheffing dan voor de particuliere verhuurder nog steeds een buitensporige last is, dan kan mogelijk de op te geven waarde verder worden verlaagd.

Tip: Verhuurt u een woning met huurbescherming en is de opgegeven waarde in uw aangifte inkomstenbelasting ten minste 10% of meer van de werkelijke verhuurde waarde? Dan kunt u de werkelijke waarde opgeven. 

Voorbeeld
Een particuliere verhuurder verhuurt een bovenwoning voor € 6647 huur per jaar. Door de huurregulering kan de verhuurder niet meer huur vragen. De jaarlijkse kosten, exclusief financieringskosten, zijn € 2705. Via de wettelijke berekeningswijze bedraagt de belastingheffing in box 3 over die woning € 4485. Per saldo geeft dat een verhuurverlies van € 543. In feite betaalt deze verhuurder door de ongelukkige samenloop van huurregulering en belastingforfaits meer dan 100% inkomstenbelasting over zijn huurinkomen. Daar kan hij nu iets aan doen.

Tip: Blijft voor u sprake van een buitensporige last, bijvoorbeeld omdat u vanwege de box-3-heffing niet of nauwelijks rendabel kunt verhuren? Dan heeft u een reden om de aan te geven waarde verder te verlagen.

Let op! Niet alle verhuurde woningen mogen voor de waarde in verhuurde staat worden opgegeven. Dat geldt alleen voor verhuurde woningen waarvan de huurders huurbescherming hebben. 

Volgens de wettelijke regeling is de verhuurde waarde afhankelijk van de verhouding tussen de kale huurprijs en de WOZ-waarde. Die uitkomst bepaalt de leegwaarderatio. Dat is het percentage waarmee de WOZ-waarde wordt vermenigvuldigd om de waarde in verhuurde staat te berekenen. De werkelijke waarde in verhuurde staat zoals een taxateur zou berekenen, is volgens de wettelijke regeling niet relevant. Daar komt dus verandering in door de uitspraken van de Hoge Raad.

Tip: Heeft u de aangifte al ingediend en nog geen definitieve aanslag ontvangen? Dien dan een gecorrigeerde aangifte in om box-3-heffing te besparen. Heeft u al wel een definitieve aanslag ontvangen, maar loopt de bezwaartermijn van 6 weken nog? Maak dan bezwaar. 

Advieswijzer ontslagrecht: nieuwe regels Wet werk en zekerheid

1.Nieuw vanaf 1 januari 2015

Per 1 januari worden tijdelijke arbeidskrachten, uitzendkrachten en payrollmedewerkers beter beschermd. Wat betekent dat voor u?

1.1.Versterking rechten tijdelijke arbeidscontracten

Aanzegverplichting bij tijdelijke contracten
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum aan de werknemer laten weten of u het contract erna wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. 

Let op!De aanzegverplichting geldt niet bij tijdelijke arbeidscontracten met een uitzendbeding en niet bij projectovereenkomsten waarbij het einde niet op een kalenderdatum is vastgesteld.

Tip: Zorg ervoor dat u als werkgever de aanzegging kunt bewijzen. Verstuur de aanzegging aangetekend aan de werknemer, bewaar het verzendbewijs en vooral de ontvangstbevestiging.

Aanzegvergoeding: werkgever komt aanzegverplichting niet (tijdig) na

Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht dan heeft de werknemer recht op een kaal bruto maandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

Berekening aanzegvergoeding
Het bruto maandsalaris berekent u door het uurloon te vermenigvuldigen met de arbeidsduur per maand. Heeft u geen vaste arbeidsduur afgesproken, dan vermenigvuldigt u het uurloon met de gemiddelde arbeidsduur per maand in de laatste twaalf maanden. Heeft de werknemer minder dan twaalf maanden bij u gewerkt, dan berekent u over die kortere periode de gemiddelde arbeidsduur. U gaat bijvoorbeeld uit van de gemiddelde arbeidsduur bij oproepcontracten en min-maxcontracten. Voor salaris in de vorm van provisie of stukloon berekent u ook het gemiddelde. De aanzegvergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is.

Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer zich er niet binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan op beroept. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Werkgever verlengt wel maar is niet duidelijk over de voorwaarden
Als u de werknemer wel heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer een zelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voortgezette tijdelijke arbeidscontract, maar niet meer dan een jaar.

Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract

Vanaf 1 januari 2015 is het verboden om in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een aansluitend contract.

Let op! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever is toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist, in een contract dat langer dan zes maanden duurt.

Tabel proeftijd tijdelijke arbeidscontracten

Lengte tijdelijk arbeidscontract  Lengte maximale proeftijd
0 tot 6 maanden  –
> 6 maanden, maar minder dan 2 jaar   1 maand 
2 jaar of langer   2 maanden 

Als in een bestaande cao afwijkende regels staan, gelden de nieuwe regels uiterlijk op 1 juli 2016, of eerder als de bestaande cao afloopt. 

Concurrentiebeding

Vanaf 1 januari 2015 is een concurrentie- dan wel relatiebeding in een tijdelijk contract verboden. Als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen is een concurrentiebeding wel toegestaan als u het zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer tijdens zijn dienstverband verkrijgt.

Let op! Vanaf 1 januari 2015 kunt u niet langer rechten ontlenen aan een concurrentiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

Een concurrentiebeding dat schriftelijk is overeengekomen in 2014 bij een tijdelijk contract dat is ingegaan ná 1 januari 2015 is wel geldig. Ook een concurrentiebeding dat is opgenomen in een tijdelijk arbeidscontract van voor 1 januari 2015, blijft gelden.

Versterking rechten oproepkrachten

Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nul-urencontract of een min-maxcontract? Dan bent u in beginsel verplicht het loon door te betalen als uw werknemer niet heeft gewerkt. Iedere keer dat u de werknemer oproept, houdt hij recht op minimaal drie uur loon. Ook als de werknemer maar één uur werkt.
In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste 6 maanden uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. Ná de eerste 6 maanden kunt u de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitsluiten in de cao en alleen bij functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Denk daarbij aan piekwerkzaamheden of vervanging bij ziekte.

Let op!Tot 1 juli 2016 geldt er overgangsrecht. Als er afwijkende bepalingen in een cao zijn opgenomen over de loondoorbetalingsverplichting blijven deze geldig tot de einddatum van deze cao, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Raadpleeg daarom altijd uw cao.

Meer lezen over de nieuwe regels voor oproepkrachten? Lees de factsheet Werkgevers en oproepkrachten (Ministerie van SZW)

1.2. Versterking rechten uitzendkrachten

In de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht kan een uitzendbeding worden afgesproken. De uitzendovereenkomst eindigt dan automatisch, zonder opzegging en tussenkomst van het UWV, als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten. Ook bij ziekte kan een beroep op het uitzendbeding worden gedaan. De uitzendkracht kan elk moment besluiten om te stoppen met werken bij de opdrachtgever. Het uitzendbeding geldt de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. Tot 1 januari 2015 kon deze periode onbeperkt worden verlengd, vanaf 1 januari 2015 kan het uitzendbeding slechts 78 weken geldig zijn en alleen als dat bij cao is bepaald. 

Let op!Na de periode van het uitzendbeding gaat de uitzendovereenkomst over in een tijdelijk contract waarop de ketenbepaling van toepassing is (zie hierna).

Geldt er een cao die al voor 1 januari 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Meer lezen over de nieuwe regels voor uitzendkrachten? Lees de factsheet Werken met uitzendkrachten: factsheet voor werkgevers (Ministerie van SZW)

1.3. Versterking rechten payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever werken. 

Vanaf 1 januari 2015 hebben payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks bij u in dienst zijn. Er moet dan een redelijke grond zijn voor de beëindiging van de payrollovereenkomst, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren of te weinig werk voor al uw medewerkers.

Het payrollbedrijf kan de payrollmedewerker wel ontslaan als u de payrollovereenkomst gedurende drie maanden niet nakomt en het payrollbedrijf geen ander werk heeft voor de medewerker.

Voorbeeld 
U vindt dat de payrollmedewerker onvoldoende functioneert. U zegt daarom de payrollovereenkomst op. Als het payrollbedrijf geen ander werk heeft voor deze medewerker, dan kan hij de medewerker alleen ontslaan als de medewerker inderdaad onvoldoende functioneert. Ook moet zijn voldaan aan de voorwaarden voor een ontslag wegens onvoldoende functioneren. U moet de werknemer bijvoorbeeld tijdig hebben medegedeeld dat hij onvoldoende functioneert. Ook moet de medewerker in de gelegenheid zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren. Het onvoldoende functioneren mag bovendien niet veroorzaakt zijn doordat u de werknemer onvoldoende heeft geschoold. 

Let op!Deze nieuwe regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 zal deze ontslagbescherming gelden voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers.

Meer lezen over de nieuwe regels voor payrollmedewerkers? Lees de factsheet Ontslag payrollwerknemers: factsheet werkgevers (Ministerie van SZW)

2. Nieuw vanaf 1 juli 2015

Vanaf 1 juli verandert de ketenbepaling, gelden nieuwe ontslagregels en wijzigt de WW.

2.1. Nieuwe ketenbepaling

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt vanaf 1 juli 2015 met een werknemer nog maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar afsluiten. Tot 1 juli 2015 kon u nog maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat was tot 1 juli 2015 drie maanden. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de tweejaarsperiode. 

Bij cao kan onder zeer stringente voorwaarden afgeweken worden van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar. Er kan niet bij cao worden afgeweken van de tussenperiode van zes maanden. 

Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem/haar verder wilt.

Let op!Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de nieuwe ketenregeling niet van toepassing. 

De huidige ketenregeling blijft van toepassing op tijdelijke contracten die al lopen op 1 juli 2015. Uw lopende tijdelijke contracten kunnen dus niet ineens contracten voor onbepaalde tijd worden.

Tip:Soms kan het handig zijn om twee contracten voor een jaar in plaats van drie contracten in maximaal twee jaar tijd af te sluiten. Bij vijf sectoren geldt namelijk een hogere sectorpremie bij contracten met een looptijd korter dan een jaar. Het gaat dan om de volgende vijf sectoren: agrarisch bedrijf, bouwbedrijf, horeca, algemeen culturele instellingen, schildersbedrijf.

De nieuwe ketenregeling is wel van toepassing als u vanaf 1 juli 2015 een nieuw tijdelijk contract afsluit binnen zes maanden na een eerder tijdelijk contract. Dit geldt ook als het eerdere tijdelijke contract al voor 1 juli 2015 was afgelopen. Is bijvoorbeeld op 1 maart 2015 een tijdelijk contract geëindigd, dan vormt een nieuw tijdelijk contract op 1 augustus 2015 het tweede contract in de keten. 

Tip: U kunt nog gebruik maken van de huidige verruimde ketenbepaling door nog vóór 1 juli 2015 een nieuw contract overeen te komen. Dit kan ook als dat contract pas na 1 juli 2015 ingaat. Het moment van overeenkomen is bepalend. Stel het tweede jaarcontract eindigt op 1 augustus 2015. U kunt dan bijvoorbeeld op 15 juni overeenkomen dat u dit contract aansluitend met nog een jaar verlengt waarna het van rechtswege eindigt.

Samengevat ontstaat een vast contract vanaf 1 juli 2015:

  • na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en;
  • wanneer u langer dan twee jaar gebruik maakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van twee jaar.

Geldt er een cao die al voor 1 juli 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.
Meer lezen over de ketenbepaling en in welke situatie deze wel/niet geldt? Lees de factsheet Verlenging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd: factsheet werkgevers (Ministerie van SZW).

2.2. Nieuwe ontslagregels

Ontslagroute

Vanaf 1 juli 2015 komt er één vaste ontslagroute. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter. 

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven.

Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet schriftelijk op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de termijn verlengd naar drie weken.

Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 hebben alle werknemers recht op een transitievergoeding, onder voorwaarde dat:

  • zij ten minste twee jaar in dienst zijn geweest;
  • de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.

Let op!Nieuw is dat ook medewerkers met een tijdelijk arbeidscontract recht hebben op een transitievergoeding. Beëindigt u een tijdelijk arbeidscontract van ten minste 24 maanden of zet u zo’n tijdelijk contract niet voort, dan moet u een transitievergoeding betalen.

Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:

  • opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV;
  • ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
  • opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst) en;
  • het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor zover de werknemer twee jaar of langer in dienst is.

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Denk aan diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen en op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksueel) gedrag van de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

Berekening van de transitievergoeding

  • De vergoeding wordt per volledige periode van zes maanden  opgebouwd. De regel is: 1/6 maandsalaris per zes maanden (1/3 maandsalaris per dienstjaar). En 1/4 maandsalaris per zes maanden (1/2 maandsalaris per dienstjaar) dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Als een werknemer 2 jaar en 9 maanden in dienst is geweest heeft hij dus recht op 5/6 maandsalaris aan transitievergoeding.
  • De vergoeding mag maximaal € 75.000 bruto zijn. Of een jaarsalaris, als dat hoger is.
  • De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Dan kan de werkgever deze alleen aftrekken als de werknemer hier vooraf schriftelijk mee heeft ingestemd.
  • Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen.

Overgangsrecht

De ‘kantonrechtersformule’ komt per 1 juli 2015 te vervallen. De transitievergoeding gaat gelden voor ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Ontslagprocedures die zijn gestart vóór 1 juli 2015 worden nog afgewikkeld conform de voor 1 juli 2015 geldende wet- en regelgeving.

Voor medewerkers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Zij bouwen vanaf de leeftijd van 50 jaar één maandsalaris per dienstjaar op. Voor kleine mkb-werkgevers is er ook een overgangsregeling die geldt tot 1 januari 2020. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Er gelden drie zeer strenge toetsingscriteria om voor deze overgangsregeling in aanmerking te komen. Zowel de kleine mkb-werkgever als de bij hem in dienst zijnde werknemer kan het UWV verzoeken een oordeel te geven over de vraag of aan de genoemde voorwaarden is voldaan. 

Transitievergoeding: overgangsrecht diensttijd vóór 1 juli 2015

Voor de berekening van de transitievergoeding tellen ook de gewerkte periodes vóór 1 juli 2015 mee. Bedraagt de tussenliggende periode maximaal zes maanden dan telt het voorgaande contract nog gewoon mee. Om te voorkomen dat werkgevers vóór 1 juli 2015 tijdelijke arbeidscontracten beëindigen of niet meer verlengen heeft minister Asscher een overgangsregeling aangekondigd. Tijdelijke contracten die zijn geëindigd vóór 1 juli 2012 en die elkaar hebben opgevolgd met een tussenperiode van meer dan drie maanden tellen voor de berekening van de transitievergoeding niet mee. U hoeft de transitievergoeding niet direct te betalen als u uw werknemer de garantie biedt dat hij binnen zes maanden weer aan de slag kan. Tot slot wordt bij omzetting van een tijdelijk contract in een vast contract op of na 1 juli 2015 de periode vóór 1 juli 2015 alleen meegeteld, als de tijdelijke contracten elkaar hebben opgevolgd met een tussenperiode van maximaal drie maanden. 

Let op!Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen alleen de periodes mee dat een werknemer feitelijk heeft gewerkt.

Loonbegrip transitievergoeding

Het loonbegrip voor de berekening van de transitievergoeding verschilt niet van het loonbegrip voor de berekening van de ontslagvergoeding op basis van de huidige kantonrechtersformule. Het gaat om een bruto all-in maandsalaris, inclusief een evenredig deel van de vakantiebijslag, de vaste eindejaarsuitkering en overeengekomen variabele looncomponenten.
Op de te betalen transitievergoeding mag u in aftrek brengen: 

  • Een eventueel eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst.
  • Transitiekosten, zoals outplacementkosten alsmede het loon over de verlengde opzegtermijn mits de werknemer gedurende deze termijn is vrijgesteld van werk. 
  • Inzetbaarheidskosten, zoals kosten voor opleidingen die niet specifiek gericht zijn op de functie van de werknemer maar diens bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt bevorderen mits dit schriftelijk met de werknemer is overeengekomen. Bij opvolgend werkgeverschap mag u door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Bijzondere situaties

U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. 
U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:

  • voordat uw medewerker 18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt;
  • door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker;
  • als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker.

De transitievergoeding is niet verschuldigd als:  

  • de werkgever in staat van faillissement is verklaard, of;
  • aan de werkgever surseance van betaling is verleend, of;
  • op de werkgever de Wet Schuldsaneringsregeling Natuurlijke Personen (WSNP) van toepassing is.

Hiermee wordt tevens voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen.

Als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering kan de transitievergoeding in termijnen worden betaald. De betaling in termijn mag zich over maximaal zes maanden uitstrekken waarbij de zes maanden beginnen te lopen één maand nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De werkgever is bij betaling in termijnen wel de wettelijke rente verschuldigd. 

2.3. Wijzigingen WW per 1 juli 2015 

Vanaf 1 juli 2015 wordt al na een half jaar WW-uitkering alle arbeid als passend gezien en wordt de systematiek van urenverrekening vervangen door inkomensverrekening. 

Passende arbeid
Na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat gebeurde tot 1 juli 2015 pas na een jaar. Dit betekent dat het niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren. De maatregel geldt niet voor mensen die al voor 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvangen.

Inkomensverrekening 
Bij urenverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het aantal gewerkte uren. Bij inkomensverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het verdiende inkomen. Mensen hoeven 30% van het zelf verdiende inkomen niet te verrekenen. Het loont hierdoor eerder om ook een lager betaalde baan te accepteren. De inkomensverrekening geldt (vooralsnog) niet voor mensen die al voor 1 juli 2015 een WW-uitkering hebben.

3. Wijzigingen WW per 1 januari 2016

Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publieke WW-uitkering stapsgewijs verlaagd. Dit gebeurt met één maand per kwartaal, te rekenen vanaf 1 januari 2016. Vanaf 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 24 maanden in plaats van 38 maanden. De hoogte van de WW-uitkering blijft gekoppeld aan het laatstverdiende loon.

Let op!Mensen die op of na 1 januari 2016 instromen in de WW, krijgen met deze maatregel te maken.

Ook de opbouw van WW-rechten wordt vanaf 1 januari 2016 beperkt. Werknemers bouwen één maand WW-recht op, in de eerste tien jaar van hun loopbaan per gewerkt jaar. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand op. WW-rechten die werknemers al hebben opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor één maand. Deze maatregel gaat gelden voor mensen die op of na 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen.

Tot slot

Ontslagrecht is een complexe materie, zeker met alle wijzigingen in 2015. Speelt ontslag in uw situatie, of is dat binnenkort aan de orde, neem dan contact met ons op.